КАДРЫ решают всё!

Все чаще мы сталкиваемся с проблемой найма персонала в компании. Собственники не могут найти кадры, а кадры не могут найти работу. Поэтому мы решили начать исправлять ситуацию и научить собственников грамотной процедуре найма персонала.

Процедура найма должна работать постоянно. Вне зависимости от от того, существуют свободные вакансии или нет. Если свободных вакансий нет, то поцедура запускается раз в 2 месяца. Если в процессе процедуры найма попадутся действительно стоящие претенденты на работу   в компании, есть возможность заменить самых слабых. Или принять стажеров, чтобы взбодрить свой существующий кадровый состав. В любом случае в компании должен быть налажен поток кадров.

Процедура найма содержит несколько этапов:

1) Расписанный функционал вакансии.

2) Портрет претендента, составленный на основе прописанного функционала.

3) Составление объявления. На сегодняшний день существует дефицит в профессиональных кадрах на российском рынке. Для того, чтобы все-таки настроить поток кадров, объявление о вакансии должно быть составлено по типу рекламного сообщения. Именно поэтому мы на основе портрета претендента составляем список наиболее существенных условий для претендента и потом используем их в объявлении. Так к примеру в одном из объявлений о вакансии менеджера торгового зала мы расписали 4 типа графиков, которые могут выбрать будущие работники. Это позволило привлечь нужную категорию претендентов и в короткие сроки закрыть вакансию.

4) Подбор каналов для объявлении о вакансии. Обычно в бизнесах используют 2-3 канала для привлечения сотрудников, объявление в газете и размещение объявления на сайте. Но этого однозначно мало. Для того, чтобы обеспечить действительно хороший поток претендентов, необходимо задействовать 20-30 каналов. Это и большинство сайтов о работе, доски объявлений, газеты, объявления в маршрутках, на остановках и т. д.

5) Ответ на звонок претендента. Скрипт ответа должен быть составлен таким образом, чтобы звонившему давалась четкая инструкция его дальнейших действий. «Отправьте резюме по эл. адресу, в течение 5 дней мы его рассмотрим и пригласим Вас.»

6) Журнал регистрации резюме. Обязательно должен вестись журнал резюме. Это нужно и для статистики и для создания базы потенциальных сотрудников.

7) Приглашение на конкурс. Для приглашения на конкурс необходим хорошо составленный скрипт. Иначе количество пришедших будет процентов 10-15.

8) Конкурс. Вместо индивидуальных собеседований лучше использовать массовую процедуру конкурса  с заполнением анкет и тестовых заданий. Например, при осуществлении консалтингового проекта в одной из компаний мы производили найм маркетолога. Собрав 23 человека на конкурс, мы дали задание: составить рекламное сообщение по принципу ОДП. С заданием более-менее справились 5 человек.

9) Вывод тех, кто справился с заданием на индивидуальное собеседование.

10)  Внедренная таким образом процедура найма позволяет отбирать действительно правильных людей в компанию. Кроме этого, Вы как консультант, при росте также почувствуете потребность в кадрах. Рекомендую использовать процедуру в таком виде.

Таким образом, Вы решите проблему с наймом персонала. Как это сделали наши клиенты, мы поможем сделать это и вам.  Позвоните по телефону +7 903 134 3947 и запишитесь на бесплатную консультацию.

Услуги

Статьи

Скачайте бесплатно

Электронная книга
"Антикризис - Практические рекомендации для собственников и руководителей компаний"

Антикризис - Практические рекомендации для собственников и руководителей компаний